ایجاد یک فرهنگ قوی در استارتاپ

آموزش استارتاپ | فرهنگ سازی در استارتاپ ها

ایجاد یک فرهنگ قوی در استارتاپ | رای این مرحله چند تا اسلاید و کامنت می‌ذاریم، اما مرحله اصلی با برایان چسکی، بنیان گذار ایر.بی‌ان‌بی شروع می‌شه که میاد و براتون از چگونگی تشکیل فرهنگ airbnb می‌گه. ‫بنابراین، منم همین‌جایی که شماها هستین می‌مونم و ارائه‌ی سخنرانی‌ها رو دنبال می‌کنم.

‫خیلی خب، می‌دونین چطور شروع میشه: شما یه تیم می‌سازید و شروع به ساختن محصولتون می‌کنین. این چیزیه که توی زمین می‌کارید و شروع به رشد می‌کنه. بعد که مردم دوستش داشتن، متوجه میشید که چطور باید انجامش داد.

متوجه میشید که چطور می‌شه یه شرکت خیلی خاص با قدرت انحصاری ساخت که بزرگ هم باشه، ‫و بعدش هم دنبال بازاری میرید که بزرگ‌تر از کسب‌وکار هواپیماهای کاغذی باشه، این‌طوری خوب عمل کردین، درسته؟

‫خب، حالا که چی؟ ما اینجا هستیم که بگیم، ایجاد یه فرهنگ واقعی چیزیه که برای توانمندسازی شما در افزایش مقیاس کسب‌وکارتون ‫بسیار بسیار مهمه. همین‌طور برای تیمتون؛ و امیدوارم بعدازاین بحث، بتونین بفهمید که منظور از فرهنگ چیه، چرا مهمه و ‫چطور می‌تونین برای خودتون ارزش‌های اصلی ایجاد کنین و به عناصری فکر کنین که برای ارزش‌های اصلی درون یه فرهنگ مناسب‌اند تا یه تیم با کارایی بالا ایجاد بشه ‫و به برخی از بهترین شیوه‌های ایجاد فرهنگ دست پیدا کنین. ‫

فرهنگ سازمانی چیست و چگونه استارتاپی با فرهنگ سازمانی خوب ایجاد کنیم

ایجاد یک فرهنگ قوی در استارتاپ | ‫‫می‌دونین، فرهنگ چیزیه که ما به‌طورکلی می‌تونیم در مورد جامعه به کار ببریمش، ‫درباره گروه‌ها، درباره مکان‌ها یا چیزهای دیگه. ‫اینجا ما در مورد فرهنگ شرکت صحبت می‌کنیم ‫و بنابراین فرهنگ شرکت چطور تعریف میشه؟

‫‫‫این یه نقل‌قول از «گاندی» هست؛ اعتقادات شما تبدیل به افکار شما می‌شود. ‫افکار شما تبدیل به کلمات شما می‌شود. کلمات شما اقدامات شما می‌شوند و اقدامات شما عادت‌های شما می‌شوند، ‫عادت‌های شما ارزش‌های شما می‌شوند ‫و ارزش‌های شما سرنوشت شماست.

‫اگه توی شرکتتون فرهنگ خوبی نداشته باشید، نمی‌تونین سرنوشت خودتون رو دنبال کنین. ‫علت اهمیتش هم اینه که موقع تصمیم‌گیری این اولین اصولیه که بهش رجوع می‌کنین. ‫این راهیه که از طریق اون افراد رو در رابطه با شرکت ارزش‌گذاری می‌کنین. سطح مشخصی از ثبات رو برای رجوع کردن به شما می‌ده و سطح مشخصی از اعتماد که افراد می‌تونن نسبت به هم داشته باشن رو ارائه می‌ده.

 یه لیست از کارهایی که باید بتونین انجام بدید هم بهتون می‌ده. مشخص می­کنه چیکار باید بکنین و چیکار نباید بکنین، مهم‌تر کارهایی که نباید انجام بدید و در نهایت مورد دیگه‌ای که اهمیت داره اینه که به شما اجازه می‌ده کارمندان خوبتون رو حفظ کنین.

فرهنگ قوی، استارتاپ قوی می‌سازه

‫افرادی توی این دنیا هستن که مناسب شرکت شما نیستن، اما اگه شما فرهنگ خوب و قوی و ارزش‌های اصلی خوب و قوی داشته باشید، متوجه میشید که چه کسی رو باید نگه ‌دارید و چه کسی رو نباید نگه ‌دارید و اگه به اولین کلمات و اولین حروف این موضوع پی‌ ببرید، اتفاقاتی میفته که به حرکت سریع‌تر شما کمک می‌کنه. دلیل دیگه، این موضوع به نظر شما خیلی احساساتی می‌رسه، ‫درحالی‌که واقعاً موضوع علمی‌تریه.

‫اینجا اعداد مربوط به شاخص‌های شرکت‌های بازار سرمایه مربوط به سال‌های ۱۹۹۷ تا ۲۰۰۳ هست. ‫شاخص‌های S & P 500 و Russell 3000 و بعدش برای ۱۰۰ شرکت برتری که Fortune  اعلام کرده.

 ‫اونا این شرکت‌ها رو از بیرون موردبررسی قرار میدن و شرکت‌هایی رو انتخاب می‌کنن که معتقدند بهترین شرکت‌ها برای همکاری هستن. بازده، بازده بازار سهام ‫برای این شرکت‌ها به ۱۱.۸٪، ۱۱.۰۸٪، رسیده که تقریباً دو برابر دو شاخص دیگه است.

بنابراین قدرت واقعی در دست شرکت‌هایی هستش که با کارمندانشون به‌خوبی رفتار می‌کنن، اونجایی که اعتماد زیادی وجود داره؛ جایی که فرهنگ قدرتمندی وجود داره؛ بنابراین، چطور می‌تونین یه مجموعه از ارزش‌ها رو خلق کنین، یعنی تعریف فرهنگ و این چیزا.

فرهنگ سازمانی در استارتاپ | آغاز یک راه طولانی

ایجاد یک فرهنگ قوی در استارتاپ | ‫اینو از من زیاد پرسیدن. باید با رهبر شرکت شروع کنید.  یعنی با مؤسس. از خودتون بپرسید، مهم‌ترین ارزش‌های شخصی تون چیا هستن؟ برای شما مهم است؟ ‫در رابطه با کسب‌وکارتون چه چیزایی بیشترین اهمیت رو دارن؟ ‫دوست دارید با چه نوع افرادی کار کنین و اونا چه ارزش‌هایی دارن؟

‫و از این طریق، ‫مجموعه‌ای از ارزش‌ها رو باهم ترکیب می‌کنین ‫و به همه‌ی کسایی فکر کنین که هرگز دوست ندارید باهاشون کارکنید، اونا چه ارزش‌هایی دارن؟

‫در مورد برعکسش هم فکر کنین، شاید باید اونا رو به‌عنوان ارزش‌های شرکتتون در نظر بگیرید. ‫و درنهایت، به یاد داشته باشید، ‫ارزش‌ها باید از مأموریت شما حمایت کنند؛ و اگر از مأموریت شما پشتیبانی نمی­کنن، ‫چیزایی رو از دست می‌دید و به‌عنوان فصل آخر، اونا باید معتبر باشن و منحصر به مأموریت شما باشن.

‫بنابراین، در Zappos، از نظر منحصر به مأموریت بودن، ما روی ایجاد فرهنگی تمرکز کردیم که ‫هدفش ارائه‌ی بهترین خدمات به مشتریان بود.

‫بنابراین ارزش اصلی ما ارائه‌ی خدمات بود. ما خیلی خاص و ویژه بودیم که می‌خواستیم خدمات عالی به مشتریان ارائه بدیم و این یه تجربه‌ی ماجراجویانه بود. ‫و بعد، می‌خوایم یه پاراگراف پشتیبان زیرش اضافه کنیم که دقیقاً بگه معنی کار ما چیه.

‫می‌خوایم موقع ارائه‌ی خدمات اونا رو پشتیبانی کنیم، ‫و از مردم مثل کارمندهامون، مشتری‌هامون و شرکای تجاری و سرمایه‌گذارهامون پشتیبانی کنیم. برعکس اینه که مثلاً، ما کلاً با افراد متکبر کار نکردیم.

 ‫بنابراین، یکی از ارزش‌های اصلی ما اینه که افراد باید متواضع باشن. ‫بنابراین اینا دو تا مثال از این بود که چطور یه ارزش اصلی برای خودتو ایجاد کنین که ‫معتبر و منحصر به مأموریت شما باشه.

 


در تد تهران، دربارۀ برترین برندهای دنیا بیشر بخوانید و بیشتر بدانید


 

ایجاد یک فرهنگ قوی در استارتاپ

‫بنابراین، باید یه چنین فرایندی رو طی کنین تا به ارزش‌های اصلی‌تون برسید. بعضیش ممکنه اینا باشه، ‫صادق و درستکار بودن، یکپارچگی، خدمات، کار گروهی و یا ممکنه یه لیست از اینا باشه، ممکنه با سه تا شروع کنین، یا یه لیست ده‌تایی داشته باشید. یا یه لیست ۳۰ تایی. ‫برای شروع خوبه.

‫زمانی که Zappos وارد این فرایند شد، از همه‌ی کارمندان اون موقع‌مون پرسیدیم، ‫دوست دارن با چه ارزش‌های اصلی‌ای شناخته بشن، ‫به ۳۷ مورد رسیدیم، ‫اولش، به حدود ده تا خلاصه کردیمشون و انجام این کار یک سال طول کشید. این زمان خیلی طولانیه و شماها ممکنه بخواین علتش رو بدونین.

‫‫همه در مورد کار گروهی حرف میزنن، ‫اما سطوح مختلفی از کار گروهی وجود داره. شما توی یه تیم ورزشی شاهدش هستید و در مقابلش یه تیم بیس‌بال. ‫بنابراین چطور باید در مورد کارهای تیمی عمیق‌تر بشید، چیزهایی که برای یه تیم کار نمی­کنن چیان؟ خیلیاش باید از طریق ارتباط‌گیری انجام بشه. ‫خیلیاش باید از طریق مطالعات مردمی انجام بشه. ممکنه بخواین عمیق‌تر از این هم بشید. در Zappos ما در این مورد خوب فکر کردیم.

(در کار تیمی) من از همه می‌خوام درگیری‌ها رو رها کنن و به همدیگه کمک کنن تا به یه ایده‌ی بهتر برسیم و نتیجه این میشه که شرکت به یه ایده‌ی بهتر می‌رسه، ‫نه اینکه صرفاً حق با یه فرد خاص باشه. ‫بنابراین ما می‌خواستیم این تفکر رو به وجود بیاوریم که اول‌ از همه شرکت اهمیت داره، بعد بخش خودتون، بعد تیم خودتون و بعدش خودتون.

فرهنگ کار تیمی

ایجاد یک فرهنگ قوی در استارتاپ | خب شما چطور چنین کاری رو انجام می‌دید ‫که به یه سطح عمیق‌تری (از کار گروهی) برسید؟

 چیز دیگه اینه که یه جزء مهم دیگه‌ای هم توی تیم‌های دارای عملکرد بالا هست که من واقعاً دوستش دارم، ‫هرمی هست که توسط پاتریک لانچونی ایجادشده که کتاب «The Five Disfunctions of a Team» رو نوشته و ‫دلیل جالب بودنش هم اینه که در مورد شکست خوردن یه تیم صحبت می‌کنه.

‫اول‌ازهمه اینکه، بسیاری از تیم‌ها به دلیل نبود اعتماد از بین میرن، ‫بعدشم، حتی اگه اعتمادم باشه، اصلاً چرا اعتماد لازمه؟

‫خب، اگه اعتماد داشته باشید می‌تونین بعد از مناظره و درگیری به یه جواب درست برسید. ‫اگر شما مناقشه و بحث را نداشته باشید، کارتون میشه رهبری کورکورانه‌ی افراد. ‫چطور قبل از اینکه به چیزی متعهد بشید، تشخیص می‌دید که به جواب درست رسیدید؟

‫چون افراد واقعاً تمایلی به متعهد شدن ندارن. از تعهد و مسئولیت می‌ترسن. بذارید این‌طور بگم که می‌رسید به سطح بعدی و اونجاست که واقعاً می‌تونین متعهد بشید. ‫خوب، پس چه اشتباهی رخ‌داده؟ ‫معمولاً به پاسخگو نبودن افراد نسبت به تعهداتشون بر می گرده. اگه افراد نسبت به چیزایی که بهشون متعهد شدن ‫پاسخگو نباشن، پس نمی‌تونن نتیجه‌ای بگیرند. ‫

من بهتون پیشنهاد می‌کنم، اگه به یه شرکت و نتایجش به‌عنوان یه جعبه سیاه فکر کنین، ‫چه ازنظر مالی، چه بخواین یه محصول عالی درست کنین، ‫یا یه خروجی شبیه به این، یکی از مهم‌ترین منابع، فرهنگ شرکته.

اگر بهترین تیم دنیا را داشته باشید و فرهنگ سازمانی نباشد…

ایجاد یک فرهنگ قوی در استارتاپ | ‫یکی از چیزهایی است که فکر می‌کنم خیلی از شرکت‌ها واقعاً انجامش نمیدن اینه که ‫برای تشخیص شایستگی فنی یا مهارت مناسب یا صلاحیت در آن قلمرویی که کار می­کنن، مصاحبه ترتیب میدن، ‫اما برای تشخیص صلاحیت فرهنگی مصاحبه‌ای نمی‌کنن، اینکه ببینن آیا اون شخص واقعاً اعتقادی به دنبال کردن مأموریت شرکت داره یا نه.

به نظرم این یه هشدار بزرگه. ‫مثل این می­مونه که من فکر کنم شما می‌تونین باهوش‌ترین مهندس‌های دنیا رو داشته باشید، اما وقتی اونا اعتقادی به مأموریت خودشون نداشته باشن نمی‌تونن از جون و دل برای کارشون مایه بذارن.‫ این‌یکی از چیزهاییِ که اگر شما درواقع از زمان فرایند مصاحبه تا زمان بررسی عملکرد به فرهنگ فکر کنین تا مطمئن بشید یه عادت روزانه ایجادشده، با داشتن چنین فرهنگ عالی‌ای خیلی بیشتر می‌تونین تولید کنین.

‫فرهنگ را به عادت استارتاپ تبدیل کنید

نکته‌ی آخر در مورد ایجاد یه عادت روزانه اینه که به نظر من فرهنگ، درست مثل خدمات مشتری یا تمرین روزانۀ بدنسازی می مونه.

‫همه می‌خوان بهترین خدمات رو به مشتری‌هاشون ارائه بدن. هر شرکتی می­خواد یه فرهنگ عالی داشته باشه. چیزی که باعث میشه توش شکست بخورن نداشتن یه عادت روزانه است. اگه کاری رو به‌صورت عادت روزانه انجام ‫ندین، نمی‌تونین به‌تناسب اندام برسید. درنهایت از شکل و قیافه می‌افتید. بعدش چربی می‌گیرید، بعدشم میگید، ‫وای، باید یه رژیم سفت‌وسخت بگیرم تا برگردم به شکل قبلی‌ام. ‫این روش کاملاً ناکارآمده. ‫چیزی درسته که شبیه فرهنگ باشه.

‫برایان چسکی، و تولد Airbnb برای پرداخت اجاره خانه

پس «برایان»در مورد اینکه از طریق چه فرایندهایی به اهمیت فرهنگ پی بردید، صحبت کنین.‫توی Airbnb و بعدش هم ساختن شرکت.

‫خیلی خب، یکی از چیزایی که به نظرمون رسید باید به شماها بگیم اینه که داستان کامل همه رو نمی‌گم چون بعضی از شماها ممکنه بدونیدش.

‫اما نسخه‌ی خیلی خلاصه‌شده‌ی داستان از این قراره که ‫Airbnb، اون شرکتی نبود که ما سعی می‌کردیم تأسیسش کنیم.

من به‌طور کامل شاغل بودم، کاملاً شاغل بودم، توی لاس وگاس زندگی می‌کردم، یه روز به سانفرانسیسکو رفتم و با یکی از دوستان دانشگاهیم، هم‌اتاقی شدم. درحالی‌که ۱۰۰۰ دلار توی بانک داشتم، پیش «جو گوبیا» رفتم ‫و اجاره ۱،۱۵۰ دلار بود.

‫قرار بود  آخر هفته کنفرانس طراحی بین‌المللی در سان فرانسیسکو  برگزار شود. ‫اتاق همه هتل‌ها فروخته ‌شده بود.

یه ایده‌ای به ذهن ما رسید. بیایین برای این کنفرانس توی خونه‌مون تخت و صبحانه بذاریم.

‫من هیچ تختی نداشتم. جو سه تخت بادی داشت. اونا رو از روی صندلی‌ها کشیدیم و اسمشو گذاشتیم تخت بادی و صبحانه. ‫این‌طوری بود که شرکت شروع به کار کرد.

(بازدید ۳۲ بار, بازدیدهای امروز ۱ )

شما ممکن است علاقه مند باشید به